留住年輕人「大小姐」改革老公司 | 全台上櫃股票資訊網

2015年6月23日—嚴璐的家族是東台精機的大股東，東台精機董事長嚴瑞雄是她叔叔。四年前，她回到東台。「像是一種召喚、一種默契，知道自己最後總是要回來， ...

高雄酷熱的午後，東台精機董事長特助嚴璐一身俐落套裝、踩著三吋高跟鞋，彷彿精品業工作的摩登女子，闖進工具機台滿布的黑手工作間。

「要不要來杯茶、咖啡，還是啤酒？」她露出燦爛的笑容問道。

三十三歲的嚴璐，擁有美國西北大學行銷碩士。嚴璐的家族是東台精機的大股東，東台精機董事長嚴瑞雄是她叔叔。四年前，她回到東台。

「像是一種召喚、一種默契，知道自己最後總是要回來，」雙子座的嚴璐反應快、說話速度更快。

嚴璐跟家人一直有個默契，三十歲以前要在外磨練。因此，從美國回台後，在聯合利華擔任兩年的儲備幹部，二○一○年更前往日本慶應大學研修日文。直到日本三一一大震，家人把二十九歲的嚴璐找了回來。

改革就像「外星人入侵」

剛到東台，受外商訓練的嚴璐發現，公司竟然沒有專責的人資部門。

「你能相信嗎？當時七百人、規模七、八十億的企業，竟然沒有人資部，所謂人資僅是幫他們算薪水，」她一臉不可思議。

缺少人資部門，不僅做不到有效的人力統整，更不用談績效考核等人力管理。

東台的規模從嚴瑞雄剛接手時的四億到如今九十億，正邁向以自有品牌走向國際的階段。但嚴瑞雄焦急地感受到，僵化的公司體制需要翻新。年輕一輩的嚴璐，擔起讓老公司變臉的任務。

「制度和氣氛不趕快變，我們留不住年輕新人，」一直笑臉的嚴璐嚴肅起來。

她以在美國和在外商學到的行銷管理等知識，在公司推動「三R」，即HR（人資）、IR（投資人關係）、PR（公關）。組織六人人資部和年輕的行銷團隊，更新公司死板的型錄、年報，打造新門面。

最棘手的，就是過去沒有績效考核，長年形成大鍋飯文化，年輕員工看不見明確的方向，沒有發揮的舞台。她花錢引進企業考核制度，要主管訂出明確的年度目標。

但在老公司中，做體制變革，談何容易。

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